Kunnen hogere beloningen het personeelstekort bij jouw organisatie oplossen?

Misschien las je ons onderzoek naar de relatie tussen salaris en marktbrede arbeidstekorten en dacht je: “Maar hoe zit dit voor mijn eigen organisatie?” Logische vraag. Jouw organisatie heeft met dezelfde beperkte instroom in de arbeidsmarkt te delen. Er is echter één verschil: beweging bínnen de sector (en die is hoog) biedt jou kansen om je te profileren bij werknemers. In dit artikel zoomen we in op de mogelijkheden voor bedrijven in de financiële dienstverlening om ervaren personeel aan te trekken met hogere salarissen.

Nog even over de instroom in de sector

Voordat we het over jouw bedrijf kunnen hebben, moeten we even terugblikken op de conclusies uit ons eerdere onderzoek. We hintten al dat stijgende salarissen zorgen voor meer beweging binnen de sector, maar niet voor meer instroom. Verwacht dus niet met hogere salarissen zomaar een horde vers afgestudeerde bedrijfskundigen over te halen om tóch de financiële dienstverlening in te gaan. Helaas. Maar hoe zit het met personeel dat nu bij de concurrent zit?

Arbeidsvoorwaarden als concurrentievoordeel

Salaris is één van de knoppen waar je aan kunt draaien, maar lang niet ieder bedrijf kan of wilt substantieel meer bieden dan de werknemer al verdient. Andere arbeidsvoorwaarden worden steeds vaker ingezet om personeel over de streep te trekken. Denk maar aan de veelgenoemde thuiswerkmogelijkheden, maar ook aan gepersonaliseerde ontwikkeltrajecten, flexibele uren en vrij besteedbare budgetten voor extra vakantiedagen, opleidingen en bonussen. Minder tastbare voorwaarden worden minstens zo prominent genoemd: bedrijfsuitjes, aandacht voor een goede kantoorsfeer, korte lijntjes. Herzberg’s theorie lijkt leidend. Reflecteert deze verschuiving de huidige wensen van de werknemer of blijft salaris koning van de arbeidsvoorwaarden?

Volgens de theorie van Herzberg is salaris geen (grote) motivator, maar kan te weinig salaris wel het werkgeluk verlagen.

Is salaris de nummer 1 factor om personeel aan te trekken?

In ons eigen onderzoek wordt salaris door vrijwel iedere geïnterviewde genoemd als zeer belangrijke arbeidsvoorwaarde. Voor niets gaat de zon op. De mogelijkheid om veel meer geld te gaan verdienen lijkt hierdoor dan ook een goede motivator om van baan te wisselen.

Daartegenover staan de bankmedewerkers die door reorganisaties op straat zijn komen te staan. Zij zijn gemiddeld 15% hoge salarissen gewend dan de markt en vinden hierdoor vaak moeilijker een nieuwe baan. Inleveren op salaris (en dus je eigen levensstijl moeten bijschalen) blijkt een psychologische barrière te zijn. Logisch eigenlijk.

Gek genoeg blijkt salaris zelden de primaire reden te zijn om een overstap naar een andere werkgever te maken.

Is het dan louter geld dat de wereld doet draaien? Gek genoeg blijkt salaris zelden de primaire reden te zijn om een overstap naar een andere werkgever te maken. Veruit de meest genoemde redenen van vertrek zijn de werksfeer en samenwerking met collega’s. Niet eens primaire, secundaire of tertiaire voorwaarden dus! Wanneer salaris de hoek om komt kijken gaat het er vooral om dat de werknemer er niet financieel op achteruit gaat. Jouw bedrijf doet er dus goed aan om stevig op dit soort voorwaarden in te zetten, of je zult met veel hogere salarissen (15%+) moeten komen dan de concurrentie. En dat is een wapenwedloop waar niemand op zit te wachten.

De substantie achter salaris

Wanneer salaris wél de reden van vertrek is, heeft dit meestal meer substantie dan louter ‘ik kan meer verdienen bij de concurrent’. Werknemers zitten aan het loonplafond, ambiëren een promotie naar een andere rol of zitten onder wat ze ‘marktconform’ voor hun senioriteit vinden. (Structurele) groeimogelijkheden zijn dus essentieel om de achterdeur dicht te houden en nieuw personeel aan te trekken, zowel op het gebied van salaris als promoties en persoonlijke ontwikkeling. Blijf zo relevant. Veel vacatures die wij ontvangen zijn niet concreet over groeimogelijkheden, terwijl deze voorwaarden van cruciaal belang zijn voor werknemers om zichzelf lange termijn bij een bedrijf te zien werken.

Werknemers in de financiële dienstverlening denken lange termijn; ze zijn zeer loyaal wanneer ze op de juiste plek zitten, weinig geneigd tot jobhoppen om iets meer te kunnen verdienen, maar niet bang om naar een concurrent over te stappen wanneer er te weinig werkplezier of mogelijkheid tot doorgroeien is. Wat ons betreft een zeer gezonde insteek. Wanneer je veel meer geld biedt dan hun huidige werkgever is het zeker nog mogelijk om personeel aan te trekken. Of dit een duurzame oplossing is betwijfelen we ten zeerste, gezien de rest van het plaatje ook moet kloppen.

Om antwoord te geven op de hoofdvraag: het ligt ingewikkeld, maar ga er vanuit dat je personeelstekorten beter niet kunt oplossen door met geld te smijten.

Dit artikel is een onderdeel van een groter onderzoek van De Vacature Makelaar naar het profiel van de moderne financieel dienstverlener. Ben jij werkzaam in de branche en zou je willen meewerken aan onze whitepaper? Vul deze enquête in!